Die OECD veröffentlichte im September
2004 den << Länderbericht Deutschland >> der Studie „Anwerbung,
berufliche Entwicklung und Verbleib von qualifizierten Lehrerinnen und
Lehrern“.
Obwohl über die Natur der Veränderungen noch diskutiert wird, besteht doch ein weitreichender Konsens darüber, dass grundlegende Reformen notwendig sind, wenn das Ziel erreicht werden soll, Deutschland innerhalb von zehn Jahren einen Platz unter den fünf führenden Bildungsnationen zu sichern. (Seite 7) Hier folgt eine Auflistung wichtiger Erkenntnisse unter drei Gesichtspunkten: Stärken unseres Bildungssystems, Schwächen unseres Bildungssystems, Schaffung eines neuen Lehrerbildes. Um einen schnellen Zugriff auf die Inhalte zu ermöglichen, wurden die wichtigsten Aussagen durch Fettdruck hervorgehoben. Es lohnt sich übrigens, die gesamte Studie zu
studieren. Sie können Sie sich am einfachsten über das Internet
geschaffen, und zwar unterfolgender Anschrift: www.kmk.org/Aktuell/pm040922.htm Stärken unseres Bildungssystems Das allgemeine politische Klima scheint in Deutschland reformfreundlich zu sein. (Seite 7) Der massive Zugang neuer Lehrkräfte mit frischen Ideen bietet für die Entwicklung des Schulsystems die Möglichkeit einer Rundumerneuerung der Schulen. (Seite 7) Lehrer mit Beamtenstatus profitieren
von einem großzügigen Altersversorgungssystem.
Das Ein zusätzlicher Vorteil, der
Lehrern mit Beamtenstatus gewährt wird, ist eine erhebliche Arbeitsplatzsicherheit.
(Seite 25) Eine der anerkannten Stärken
der deutschen Lehrkräfte ist ihr hohes fachwissenschaftliches
Niveau, insbesondere im Sekundarbereich. (Seite 33) Die berufliche
Fort- und Weiterbildung der Lehrer In einigen Ländern wird nachdrücklich anerkannt, dass die Schulen als Organisationen eine viel aktivere Rolle bei der Formulierung ihres spezifischen Fortbildungsbedarfs spielen und neue Fortbildungsformen angewendet werden sollten, die die Schule als Institution und nicht die einzelnen Fachlehrer in den Mittelpunkt stellen. (Seite 36) Ein besonders positiver Aspekt besteht darin, dass die Durchschnittsgehälter der Lehrkräfte konkurrenzfähig sind, und zwar sowohl gegenüber Lehrern in anderen Ländern als auch gegenüber anderen Berufsgruppen mit ähnlichen Qualifikationsanforderungen innerhalb Deutschlands. Die Gehälter der deutschen Lehrkräfte zählen zu den besten im OECD-Raum. (Seite 40) Wir stellten bei unseren Schulbesuchen ein starkes berufliches Engagement der Lehrkräfte und gute Lehrer-Schüler-Beziehungen fest. (Seite 42)
Die Erstausbildung der Lehrkräfte in Deutschland ist durch einige einzigartige Merkmale gekennzeichnet. Sie ist die längste in Europa und erstreckt sich für Sekundarstufen-Lehrer auf mindestens sechs und für Primarstufen-Lehrer auf mindestens fünf Jahre. (Seite 15) Die Pflicht zur Lehrerfortbildung ist in allen Bundesländern gesetzlich oder durch ministerielle Verordnung geregelt. Im Allgemeinen sind Lehrkräfte zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen verpflichtet und die Fortbildungsmaßnahmen finden generell während der Arbeitszeit statt (Eurydice,2003). Trotzdem zählt Deutschland zu jenen Ländern, in denen gemäß den Daten der PISA-Studie 2000 das Ausmaß der Teilnahme von Lehrkräften an Fortbildungsaktivitäten unter den OECD-Ländern am geringsten ist. (Seite 16) Die deutsche Lehrerschaft weist eine der ältesten Altersstrukturen unter den OECD-Ländern auf. Im Jahr 2001 waren etwa 45 der Grundschullehrer (der höchste Anteil unter den OECD-Ländern), 51 der Sekundarstufe-I-Lehrer (zweithöchster Anteil) und 37 der Sekundarstufe-II-Lehrer (sechsthöchsterAnteil) 50 Jahre und älter. (Seite 18) Die Höherstufung innerhalb einer Besoldungsgruppe erfolgt gewöhnlich automatisch und zwar in folgendem Rhythmus: alle zwei Jahre für die ersten 5 Stufen, alle drei Jahre bis zur Stufe 9 und alle vier Jahre bis zum Ende der Skala. Die Leistungen der Lehrkräfte werden für eine Bestätigung einer Höherstufung nicht systematisch beurteilt. Jedoch haben einige Länder jüngst formelle Verknüpfungen zu Leistungskriterien eingeführt. (Seite 23) Die Lehrkräfte in Deutschland genießen ein hohes Maß an beruflicher Unabhängigkeit in Bezug auf ihre Arbeitsweise. In gewissem Sinne gibt die lange Vorbereitungszeit auf den Beruf und der erfolgreiche Abschluss des Ersten und Zweiten Staatsexamens wie auch die anschließende Probe- und Bewährungszeit ihnen die Autorität, in ihrer weiteren Berufslaufbahn weitgehend autonom zu arbeiten. Diese Auffassung der Lehrerautonomie impliziert, dass die Qualität der pädagogischen Fähigkeiten weitgehend durch die Erstausbildung der Lehrkräfte und frühe Berufserfahrung bestimmt wird. Der nachfolgende persönliche Ausbau der Fertigkeiten und Techniken bleibt dem einzelnen Lehrer überlassen und hängt von seinem Interesse und Enthusiasmus ab. Lehrkräfte im Amt werden nur selten erneut beurteilt. In der Regel werden sie nach Eintritt in den Schuldienst evaluiert, und in der Folgezeit dann nur anlässlich einer Beförderung. (Seiten 26/27) Bis zu einem Drittel der Lehrkräfte leiden unter verschiedenen physischen, psychosomatischen und psychologischen Beschwerden, die häufig als das ,Burn-out-Syndrom" bezeichnet werden. Andere Besorgnis erregende Hinweise sind, dass viele Lehrkräfte vor Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters den Schuldienst quittieren (lediglich 6% der Lehrkräfte haben 2001 bis zur regulären Altersgrenze von 65 Jahren gearbeitet), und dass Absentismus unter Lehrern offenbar ein recht häufiges Phänomen ist: (Seite 26)
Die meisten Berichte sehen diesem Bereich erheblichen
Reformbedarf. Wir sahen auch zahlreiche Beispiele interessanter Reforminitiativen, die auf eine stärkere Integration abzielen. Einige Seminare haben z.B. die für die Ausbildung der Lehramtsanwärter für verschiedene Schularten zuständigen getrennten Einheiten zusammengelegt. In Baden-Württemberg wurden Seminare in Didaktikzentren umgewandelt, die eine intensivere Zusammenarbeit mit den zum Lehramt ausbildenden Universitäten und Fachhochschulen herstellen sollen. In Hamburg wurden mit der Gründung des Landesinstituts für Lehrerbildung und Schulentwicklung die Voraussetzungen für einebessere Koordination der zwei Phasen in Kooperation mit der Universität geschaffen. In Brandenburg wurde an der Universität Potsdam ein neues Zentrum für Lehrerbildung mit der Aufgabe betraut, sämtliche Aktivitäten in Zusammenhang mit der Lehrerausbildung zu koordinieren. (Seiten 30/31) Die zweite Phase liefert eine einzigartige
Gelegenheit zum Lernen im Beruf, d.h. zum Erwerb und zur Weiterentwicklung
von Lehrkompetenzen in der alltäglichen Schulpraxis.
Es gibt keine Evaluationskultur.
Evaluation wird weitgehend als Bedrohung empfunden. Es gibt keine
Feedback-Kultur. Rückmeldungen von Schülern über
den Unterricht, Eltern über die Schule sind keine allgemeine Praxis.
Was im Unterricht geschieht und wie es passiert, ist nicht genügend
transparent. Eine Vielzahl von Lehrern sieht sich als Lehrer, der ein
Fach vermittelt und versteht sich nicht als Experte, um Kinder
im Lernen zu unterstützen.
Die herkömmliche deutsche Sichtweise der Lehrertätigkeit
als einer gesetzlich geregelten Dienstleistung der Länder ist nicht
besonders förderlich, um Veränderungen in der Einrichtung herbeizuführen,
die bei den Bemühungen um eine Verbesserung der Bildungsqualität
zum wichtigsten Instrument werden muss, nämlich in der Schule. Ein
hoher Grad an Arbeitsplatzsicherheit hat zwar einen bedeutenden Stellenwert,
kann sich aber als kontraproduktiv erweisen, weil zu viele Lehrerinnen
und Lehrer darin das wichtigste Motiv für die Ergreifung dieses Berufes
sehen und sich zu wenige für diesen Beruf entscheiden, weil es sich
um eine kreative Tätigkeit handelt, die mit einem hohen Grad an Arbeitszufriedenheit
und gesellschaftlicher Anerkennung verbunden ist. Die Attraktivität
des Lehrerberufs sollte künftig viel mehr auf einem
Berufsimage beruhen, bei dem Werte im Vordergrund stehen
wie die Bereitschaft, Schülerinnen und Schülern sowie der Öffentlichkeit
durch Kreativität, unternehmerische Initiative und
eine innovative Einstellung zu dienen. Die Lehrerinnen und Lehrer sind die wichtigste Ressource der Schulen. Lehrkräfte müssen imstande sein, die Schülerinnen und Schüler auf eine Gesellschaft und Wirtschaft vorzubereiten, in der von ihnen erwartet wird, dass sie selbstständig lernen sowie fähig und motiviert sind, sich während ihres ganzen Lebens weiterzubilden. Diese sich wandelnden Erwartungen an die Schulen und den Unterricht machen eine Neudefinition des Lehrerleitbilds erforderlich. Dieses neue Leitbild sollte folgende Fakten widerspiegeln: 1. die zunehmende Heterogenität der Schülerpopulation und die größere Wahrscheinlichkeit, dass die Lehrkräfte auf die Bedürfnisse von Schülerinnen und Schülern eingehen müssen, die auf Grund verschiedener Handicaps, Lernschwierigkeiten, sozialer Nachteile oder besonderer Fähigkeiten in ihrem Unterricht auch eine besondere Art der Betreuung brauchen; 2. die immer stärkere Betonung der Notwendigkeit, jeder Schülerin und jedem Schüler individuelle Unterstützung zukommen zu lassen und neue, kreative Methoden zu nutzen, mit denen sie effektiver motiviert und aktiviert werden können; 3. die wachsende Bedeutung der Schule als Organisation, mit Schwergewicht auf intensiver interner Kommunikation und Kooperation, Teilhabe an gemeinsamer Strategieplanung, Qualitätsmanagement, Selbstevaluation und Planung der beruflichen Entwicklung. (Seite 50)
Der zweite Aspekt betrifft die Qualitätsevaluation. Internationale Erfahrungen sowie die im deutschen Umfeld ermittelten Daten legen den Schluss nahe, dass das Hauptaugenmerk bei der Untersuchung des Konzepts des Lehrens als Beruf auf Qualität und Leistung liegen sollte. Wir stimmen der Aussage der größten Lehrergewerkschaft, der GEW (Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft), voll und ganz zu, der zufolge „Qualität wesentlicher Bestandteil des professionellen Selbstverständnisses der Lehrerinnen und Lehrer ist" (GEW, 2003). Die Zeiten, in denen die Öffentlichkeit jedem, der ein hohes Bildungsniveau aufwies, in Bezug auf seine professionelle Autonomie automatisch vertraute, liegen weit zurück. An das Lehren müssen hohe Erwartungen geknüpft werden - und Lehrkräfte müssen nachweisen können, dass sie diesen Erwartungen gerecht werden. Eine Qualitätskultur mit Elementen wie Feedback geben und empfangen, Kooperation beim Evaluationsprozess und Bereitschaft zu ständiger Verbesserung sollte zu einer zentralen Säule des neuen Lehrerleitbilds werden. Hierzu gehört eine klare Beschreibung dessen, was von Lehrkräften erwartet wird und was letztere im Gegenzug erwarten können. Der Berufsstand muss anerkennen, dass die ständige Evaluation und Verbesserung seiner Tätigkeit eine entscheidende Voraussetzung für die fortdauernde Unterstützung der Schulen durch die Öffentlichkeit ist. (Seite 51)
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